عدالت در سازمانها

حنانه کوهن

وکیل ملت: امام علی (ع)پیشوای عدالت خواهان وحق طلبان پس از رسول خدا (ص) وبهترین نمونه در اجرای عدالت در تعریف این واژه فرمودند: عدل همه چیزراسرجای خود قرار میدهد.(نهج البلاغه /حکمت 437) در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند.

تاریخ انتشار: 17آبان1394|17:22

عدالت در سازمانها
| کد خبر: 48036

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است.

افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست

 به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند.

از نظر ارسطو _ شاگرد افلاطون _ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است.

ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود .

 از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد. از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است.

 عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش » خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است.

در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. ، بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست».

ارسطو شاگرد افلاطون: داشتن رفتاری برابر با افراد برابر را عدالت می نامد و بی عدالتی و رفتار ناعادلانه را عامل اصلی انقلاب توده های مردمی می داند .توماس آکویناس دادن امتیاز به هرکس مطابق شان و شایستگی خود را عدالت معرفی می کند .

از دیدگاه نظریه لیبرال معنی و مفهوم عدالت این است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند.تبعیض بین شهروندان در صورتی قابل توجیه است که در زمینه ای میان شهروندان تفاوتی وجود داشته باشد .

در واقع برداشت لیبرال ها از عدالت توجه عمدتا به توزیع عادلانه قدرت در جامعه معطوف است . مفهوم رادیکالی عدالت در شعار و فرمول مارکس « از هر کس به اندازه توان او ، و به هرکس به اندازه نیاز او » معطوف است که در این صورت بیشتر توزیع عادلانه ثروت مد نظر خواهد بود .

بحث هایی با موضوع عدالت فقط نظری نیست بلکه در واقع وابسته و معطوف به عمل است و موضوع اصلی آن اتخاذ تدابیر و گرفتن تصمیم هائی است که ملاکی برای داوری انسانها در مراحل و سطوح مختلف در رابطه باهم را تعیین کند.

راسل از نظریه پردازان دیگری است که نگرش وضعی به عدالت دارد و تشخیص اکثریت را ملاک فوق می داند و معتقد است که « هر چیزی که اکثریت مردم آن را عادلانه بنامند عدالت است . »

عدالت مبنا وزیربنای تمامی اصول در اندیشه های سیاسی اسلام نیز می باشد. برخی از آیات الهی بر این نکته دلالت دارند که پیامبران فرستاده شده اند تا عدالت را برپا دارند . یکی از علل اصلی بعثت پیامبران تحقق عدل و قسط معرفی شده است . از پیامبر اسلام نیز نقل است که « کشور با کفر می ماند ولی با ظلم ماندنی نیست » .

بدینگونه که مشاهده می شود مقوله عدالت موضوعی است که در تمام جوامع و مکاتب به آن اشاره شده و اجرای آن ازضروریات و نیازهای اساسی شناخته شده است.

والزر معتقد است که با در نظر گرفتن مطلوبیت ها و نیازهای مختلف ، اگر با همه مثل هم برخورد شود برابری محض ( عدالت ) نیست هدف برآورده ساختن نیازها است .

به هر حال مطالعات و بررسی های اولیه در خصوص عدالت به اوایل دهه 1960 میلادی و فعالیت های جی استیسی آدامز مربوط می شود ولی اهمیت اصلی این موضوع برای تحقیقات مدیریتی از سال 1990 مشخص می شود . بدان گونه که مقالات ارائه شده در این مورد در طول سالهای اخیر سیر صعودی و رو به رشدی داشته است . بر طبق یک گزارش منتشر شده در این زمینه بیش از 100 تحقیق بنیادی متمرکز و تقریبا 400 تحقیق کاربردی در مباحث عدالت و انصاف در سازمانها تا سال 2001 ثبت شده است . موضوع عدالت به طور گسترده در رشته های روانشناسی کاربردی و مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرد .

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشاندهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق ومطالعه قرار گرفته است.

 

قیقات نشان داده است که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود.

 از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است .

عدالت سازماني :

عدالت سازمانی به احساس وادراک کارکنان از میزان انصاف وبرابری در رفتارها وروابط کاری اشاره دارد.........

پژوهش های گوناگون نشان گر ان است که افزایش میزان عدالت بر جنبه های متفاوت رفتار سازمای اثر می گذارد

   عدالت سازماني :

سازمان سيستمي اجتماعي است كه حيات و پايداري آن وابسته به وجود پيوندي قوي ميان اجزا و عناصر تشكيل دهنده آن است.  ادراك بي عدالتي اثرات مخربي بر روحيه كار جمعي دارد؛ زيرا اهتمام نيروي انساني و انگيزش كاركنان را تحت الشعاع خود قرارمي دهد ،. بي عدالتي و توزيع غير منصفانه دستاوردها و ستاده هاي سازمان، موجب تضعيف روحيه كاركنان و تنزل روحيه تلاش و  فعاليت در آنان ميشود؛ بنابراين رعايت عدالت رمز بقا و پايداري جريان توسعه و پيشرفت سازمان و كاركنان آن است ،در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها براي دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیش از هر چیزي نگرش افراد است که برکارآیی و عملکرد آنان تأثیر می گذارد .

بحث اولیه در رابطه با عدالت بوسیله فیلسوفان و دانشمندان مذهبی صورت گرفت و این مفهوم سپس مورد ملاحظه مدیریت قرار گرفت. عدالت سازمانی یک مفهوم چندبعدی است که ابعاد جدیدی از آن با گذشت زمان  در مکانیسم های اجتماعی و سازمانی آشکار می شود. با توجه به این که عدالت یکی از مهمترین و موثرترین عواملی است که بر روی تداوم سازمان در بلندمدت تاثیر گذار است؛ لذا مفهوم عدالت مورد توجه ویژه نظریات سازمان و مدیریت قرار گرفته است.

مهمترین ابعاد عدالت در حوزه عدالت سازمانی شامل( عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) می باشند .

 عدالت سازمانی :

  توصیف کننده درک افراد از میزان منصفانه بودن برخوردی است که از طرف سازمان دریافت کرده و واکنش رفتاری آنها به این ادراکات  است.

بهبود مستمر عملكرد سازمانها، نيروي عظيم هم افزايي ايجاد ميكند كه اين نيروها مي تواند پشتيبان برنامه رشد، توسعه و ايجاد فرصتهاي تعالي سازماني شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات همواره در جهت نيل به اين هدف ميكوشند. بدون بررسي و كسب آگاهي از ميزان پيشرفت و دستيابي به اهداف و بدون شناسايي چالشهاي پيش روي سازمان و كسب بازخور و اطلاع از ميزان اجراي سياستهاي تدوين شده و شناسايي مواردي كه به بهبود جدي نياز دارند، بهبود مستمر عملكرد ميسر نخواهد شد. دستيابي به اين اهداف بدون اندازه گيري و ارزيابي امكا نپذير نيست

 

عدالت از دیر باز در نظرات محققین و مکاتب مختلف مد نظر بوده و هر کدام از آنها در زمان مخصوص خود تعریف و تعبیر نموده اند . می توان گفت که همه آنها تقریبا بر این جمله تاکید دارند که "عدالت یعنی دادن حق به حق دار".اما در تعریف و توضیح اینکه حق کدام است و حقدار کیست اندکی با هم تفاوت دارند.

سازمانها نیز جزء لانیفک زندگی انسانهاست و در زمان کنونی هیچ فردی نمی توان یافت که در طول زندگی خود جدا از سازمان باشد لذا انسان، عدالت و سازمان سه راس یک مثلث هستند که زندگی بشر است.عدالت در سازمانها از دو نوع برون سازمانی و درون سازمانی تبعیت می کند و عدالت در سازمانها(درون سازمانی) خود به نوبه خودش شامل عدالت توزیعی،رویه ای و تعاملی تقسیم می شوند .

 

عوامل ایجاد کننده بی عدالتی عبارتند از:

سازمان وساختار سازمانی و دیگری مدیر یا سرپرست سازمان که نقش سرپرست یا سازمان پر رنگ تر است.

عوامل موثر بر درک عدالت عبارتند از:

پیامد های دریافتی از سازمان،رویه های سازمانی و خصوصیات ادراک کننده که مقایسه این سه موضوع و بررسی آنها عدالت ادراک شده تعریف و توصیف می کند. کسانی از عدالت گریزانند که در اثر اجرای عدالت منافع شخصی آنها تهدید می شود. جنبه های گوناگون نحوه تهدید منافع جای بحث دارد که در این مقاله به چندین نمونه از آنها اشاره شد. از بهترین آنها می توان:

ضعف شناخت مدیر،ضعف مدیریتی مدیر،انتقام جو،سفارشات و ارتباطات غیر رسمي، حفظ موقعیت و نقش شخصیتی مدیر اشاره کرد.آثار بی عدالتی و تبعیض وارد شده به سیستم سازمان همانند اصل لوشاتلیه در بحث شیمی است و تغییر تحمیل شده توسط سایر متغییرها تعدیل می شود و سیستم در جهتی پیشرفت می کند که آثار تغییر تحمیل شده خنثی می گردد.

این آثار عبارتند از:

کاهش کیفی و کمی کار و فعالیت کارکنان،کاهش تعهدات نسبت به سازمان یا مدیر،بروز تنش میان کارکنان،بین مدیر و کارکنان و در مرحله حاد تر ترک سازمان توسط کارکنان. البته در مورد سازمانهای دولتی کارکنان به امید تغییرات مدیریتی سازمان،مدت زمان بیشتری تحمل می کنند....... گفته می شود افراد بنابه سه دلیل اصلی نسبت به رعایت عدالت در سازمان حساسند. که هریک؛ از سطوح نیازهای آنان نشأت می گیرد.

 دلیل اول کسب منافع مادی است به طوری که وجود عدالت به افراد قدرت پیش بینی می دهد. زمانی که افراد این درک را داشته باشند که با آنها منصفانه رفتار خواهد شد می توانند دریافتی های خود را پیش بینی نموده و همچنین برای دریافت آنچه از سازمان می خواهند برنامه ریزی کنند.

دلیل دوم از نیاز سطح بالاتر، یعنی نیاز اجتماعی و تعلق داشتن به گروه نشأت می گیرد. زمانی که با فرد عادلانه رفتار می شود( همانند دیگران) در او حسی از ارزشمندی و تعلق داشتن به گروه تقویت می شود.

دلیل سوم به اهمیتی مربوط می شود که فرد برای عدالت به عنوان یک ارزش والای انسانی و اخلاقی قایل است بر می گردد

 انواع عدالت در سازمانها

 :.عدالت سازمانی

     عدالت همان استانداردهایی است که افراد به وسیله آن می توانند در مورد برآورده شدن نیازهایشان در محیط طبیعی قضاوت کنند .   

به نظرافلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که هرکسی به کاری که شایسته آن است بپردازد. همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او(غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل هماهنگ باشند.

   عدالت درسازمان یا عدالت سازمانی بیان گر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه سازمان است.

عدالت سازمانی عبارت است از این که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است که شامل  ادراک از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه های سازمانی و عادلانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان می باشد

عدالت سازمان شامل سه حیطه توزیعي، رویه ای و تعاملی می باشد

گل پرور و همكاران ( 1386 ) نشان داده اند ترك خدمت با هر سه بُعد عدالت توزيعى، رويه اى و ارتباطى داراى رابطه منفى است. بدين معنى كه هرچه ميزان بى عدالتىِ ادراك شده در كاركنان يك سازمان بالاتر مى رود، سطح تمايل به ترك خدمت نيز بالاتر مى رود. دليل اين امر آن است كه در يك تحليل هزينه و منفعت  ، افراد احساس مى كنند در درجه اول با ترك سازمان چيز زيادى را از دست نمى دهند و در عين حال، در اثر بى عدالتى به اين نتيجه نيز مى رسند كه سازمان براى آنهاارزش زيادى قائل نيست.

در یک مطالعه عمیق این سوال مطرح است که در چه صورتی اعضای سازمان موضوعی را عدالت و موضوع دیگری را  ناعادلانه و تبعیض می پندارند ؟ با توجه به اینکه تمامی سازمانها  به نوبه خود زیر مجموعه سازمان دیگر و در نهایت زیر مجموعه سازمان بزرگتری به نام جامعه هستند عدالت درون سازمانی را بررسی می کنیم . عدالت در سازمانها به سه نوع قابل تفکیک و مطالعه است

الف) عدالت توزیعی:

بر طبق مطالعات انجام شده افراد تمایل دارند در قبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت نمایند  و یا به اندازه همکارشان از پاداش های پرداختی بهره مند شوند . بر طبق نظریه برابری ، که توسط روانشناسی به نام جی استیسی آدامز در حدود 40 سال پیش ارائه شده است کارکنان انتظار دارند که نسبت ورودی ها (تلاشها و فعالیت ها ) به خروجی هایشان ( هرگونه پاداش دریافتی ) با همان نسبت ها در همکاران خود برابر باشد . بدیهی است کارکنانی که احساس برابری نداشته باشند با واکنشهای منفی از جمله کم کاری ، رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در مراحل حادتر استعفاء و ترک سازمان به این نوع نابرابری پاسخ داده و سعی در برابرسازی می کنند . در واقع می توان گفت که نظریه برابری بر عدالت درک شده از مقدار پاداش توزیعی دلالت دارد . به بیان ساده تر عدالت توزیعی به عدالت در توزيع پاداشها تاکید بیشتری دارد . این نوع عدالت در محیط سازمانی کاربرد زیادی داشته و محققان نیز رابطه آن را با متغیرهای متعددی مانند کیفیت و کمیت مطالعه نموده اند به عادلانه بودن پیامدهاي شغلي متفاوت مثل درآمد، برنامه هاي شغلي و مسئولیت هاي شغلي اشاره داردبه خاطر تأكید عدالت توزیعي روي پیامدها این نوع عدالت با واكنش هاي شناختي، عاطفي و رفتاري مرتبط دانسته شده است. بنابراین وقتي كه یك پیامد به خصوص ناعادلانه درك مي شود، باید روي هیجان هاي شخص(مانندتجربه ي خشم، شادي، غرور یا گناه)، شناخت ها(مانند تحریف درونداده ها و پیامدهاي خود یا دیگران) و رفتارهایشان تأثیربگذارد . هنگامي كه كاركنان یك سازمان در مورد میزاني كه پیامدها مناسب، درست و اخلاقي هستند، قضاوت مي كنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعي در سازمان را مورد داوري قرار مي دهند. عدالت توزیعي فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمي شود، بلكه مجموعه گسترده اي از پیامدهاي سازماني، ازقبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه هاي كاري، مزایا و ارزیابي هاي عملكرد را در بر می گیرد. هر گاه یک پی آمد ناعادلانه درک شود این تبعیض و بی عدالتی احساسات شخصی مانند عصبانیت ، رضایت خاطر و احساس غرور یا گناه و شناختن مانند شناخت تحریض ورودیها و خروجیهای خود با دیگران و نهایتا رفتار مثل عملکرد و ترک سازمان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد.

 

ب) عدالت رویه ای:

ادراکات انصاف در سازمان صرفا تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر فراگردمورد استفاده براي تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه اي   مطرح می کند افرادمی توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است

در برخی موارد تاکید بر اینکه در توزیع پاداشها عدالت صورت گیرد جوابگو نخواهد بود. از این رو عدالت رویه ای با تعریف دیگری نسبت به توزیعی مطرح می گرد د. پاسخ به این سئوال که آیا ممکن است کارمندی که پاداش کمتری را نسبت به دیگر کارمندان و کارکنان دریافت می کند احساس عدالت نماید ؟

با در نظر گرفتن عدالت توزیعی جواب منفی است ولی تحقیقات نشاندهنده مطلب دیگری است و آن اینکه پاسخ می تواند مثبت باشد. کارشناسان و محققان در این خصوص علت مثبت بودن پاسخ را با نوع دیگری از عدالت به نام عدالت رویه ای توجیه می کنند و معتقدند که عدالت رویه ای نوعی از عدالت درک شده است که از فرآیندی که برای توزیع پاداشها استفاده می کند بهره می برد.

برای درک بهتر موضوع مثالی را مطرح می کنیم . فرض کنید دو نفر کارمند با شایستگی یکسان و توان برابر برای انجام یک شغل وجود داشته باشد. سیاستها و مقررات سازمان طوری است که با مد نظر قرار دادن عوامل قانونی متعدد  و شرایط کاری متفاوت مانند شیفت کاری و مدت زمان انجام کار و غیره پاداشهای متفاوتی به افراد پرداخت شود . در این گونه موارد همانگونه که در بحث عوامل ایجاد کننده بی عدالتی ها مطرح می شود هیچگونه بی عدالتی و تبعیض توسط کارکنان احساس نمی شود . بدین ترتیب مشاهده می شود که عدالت رویه ای اگر به صورت کامل توسط کارکنان درک شود کارکنان با دید مثبت به باالادستان و سرپرستان خود می نگرند و از این نابرابری به بی عدالتی و تبعیض تعبیر نمی کنند.

  در این مورد قوانین ششگانه لونتال مطرح می شود که به کارگیری آنها رویه های عادلانه ای را به وجودمی اورد :.

.    1-  قانون ثبات که بیانگر ثابت بودن و ثابت ماندن تخصیص رویه ها برای همگان در طول زمان است

 2 - جلوگیری از تعصب وغرض ورزی که بیانگر حالتی است که در آن باید از کسب منافع شخصی و تعصب نابجای تصمیم گیرندگان جلوگیری شود.

  .3ـ قانون درستی که به سودمندی درستی اطلاعات مورد استفاده در فرآیند تخصیص پاداشها اشاره  دارد

.  4ـ قانون توانایی اصلاح بدان معنی که فرصتی برای تغییر و اصلاح یک تصمیم ناعادلانه وجود داشته باشد

5ـ قانون نمایندگی که نشاندهنده این است که در فرآیند تخصیص باید نیازها ، ارزشها  و چشم اندازهای کلیه بخشهای تحت تاثیر مدنظر قرار گیرد.

                   6ـ قانون اخلاقی که مطابق این قانون فرآیند تخصیص پاداشها باید با اصول اخلاقی و اعتقادی و وجدانی خود متناسب باشد.

ج :عدالت تعاملی:

به برخورد عادلانه اطلاق مي شود كه با یك فرد(كارمند) در محدودة روش هاي مصوب رسمي به  عمل می آید. این عدالت جنبه هایي از فرآیند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت كننده را در بر مي گيرد

عدالت تعاملی نوع دیگری از عدالت است که در آن عدالت سازمانی از مدیران و سرپرستان به کارکنان و زیردستان منتقل می شود و با جنبه های فرآیند ارتباطات بین فرستنده و گیرنده عدالت مانند ادب ، صداقت و احترام مرتبط است.  به این خاطر عدالت تعاملی از طریق بررسی رفتار مدیر تعیین و مشخص می شود . اگر چنانچه مدیر نتواند در اجرای این عدالت به صورت مطلوب عمل کند کارکنان از سرپرست مستقیم خود به نسبت به کل سازمان بیشتر احساس نارضایتی می کند . بدیهی است که نگرشهای منفی اینگونه کارکنان نسبت به سرپرست خودشان سهم عمده ای خواهد داشت و قسمت اندکی از این نگرش منفی به سازمان باز خواهد گشت.

مورمن معتقد است که هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی وابسته به هم هستند و هر کدام از اینها جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی هستند و به دیگر سخن عدالت سازمانی به صورت مجموع هر سه نوع عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی تعریف می شود.

 نتیجه گیری:

امروزه با گسترش نقش سازمانها،عدالت سازمانی نیز نقش بیشتری ایفا می کند. رعایت عدالت در تمامی مکاتب و سازمانها تاکید شده است،به طوریکه دیگر مدیران نمی توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند و باید به عنوان جزء لانیفک در سازمانها مد نظر قرار دهند. آثار منفی ذکر شده ناشی از بی عدالتی بیانگر ضرورت و اهمیت رعایت عدالت است. آنچه سازمان را بیشتر تضعیف می کند بی عدالتی توزیعی است .

دامنه عدالت به اندازه ای گسترده است که از آن به عنوان نیاز اساسی یاد می شود و عدم ارضای آن نیاز سازمان را در جهت نیل به اهداف خود با مشکل مواجه می نماید.

در دين مبين اسلام نيز موضوع برقراري عدل و عدالت در جامعه يکي از ارکان دين مقدس اسلام مي باشد، به گونه اي عدل الهي يکي از اصول اعتقادي شيعيان و برخي از فرقه هاي اهل تسنن مانند معتزله مي باشد.

       امام علي (ع) عدل و عدالت را يکي از پايه ها و بنياين هاي قوام هر حکومت مي داند. آن حضرت عدل را زيبايي و جمال حاکمان و معيار سياست مطلوب را رعايت عدالت در جامعه مي پندارد.

امام علي (ع) عدالت را تساوي و برابري حق افراد (در شرايط برابر) تعريف نموده است و معتقد است که بنا بر اصل تساوي افراد در خلقت، آزادي و مساوات يک حق بشري و الهي براي همه مردم است. آن حضرت معتقد است که توزيع اموال بيت المال بايد به صورت عادلانه بين مردم تقسيم شود و هرگز حاضر نبود براي حمايت اشراف و بزرگان قريش و حتي برادرش عقيل (که وضعيت مالي خوبي براي تأمين مايحتاج عيال و فرزندانش نداشت) سهمي بيشتر به آنها اختصاص دهد (نهج البلاغه، خطبه 224،  ص 459 و خطبه 126،  ص 239).

     بنابراين ديدگاه هاي امام علي (ع) دربارة عدل و عدالت و راهکارهاي برقراري آن، انديشه اي جاودانه و ابدي و الگويي منحصر به فرد براي هر حكومت اسلامي است و به مرور زمان نه تنها سست و کم اهميت نگشته بلکه پس از گذشت قرن ها، مشتاقان و شيفتگان( مسلمان و غير مسلمان) بسياري پيدا کرده است.لذا در نظر گرفتن  اصول عدل و عدالت از ديدگاه امام علي(ع)مي تواند الگو و ضابطه مناسبي براي بر پايي هر حكومت اسلامي باشد و از مسئولين كشور اسلامي ما انتظار مي رود كه هر چه بيشتر در اقامه قسط و عدل علوي اقدام نمايند.

حنانه کوهن کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی  شاغل در ستاد مدیریت درمان تامین اجتماعی استان ایلام

 

دسته بندی یادداشت , حقوقی ,
اشترک در گوگل اشترک در گوگل پلاس اشترک در استامبل آپن دیگ اشترک در کلوب اشترک در فیس نما اشترک در تویتر اشترک در فیسبوک

نظرات بینندگان

تعداد نظرات منتشر شده : 0

دیدگاه خود را درباره این خبر بنویسید

بازدید کننده گرامی پر کردن فیلدهای ستاره دار الزامی است

جدید ترین اخبار

Top